Ce communiqué a été écrit par des salarié‧es du groupe Ubisoft en France, incluant les sections STJV d’Ubisoft Annecy, Ubisoft Montpellier et Ubisoft Paris.
Rappel : dans cet article et plusieurs autres, nous utilisons le sigle CSE : le CSE (Comité Social et Economique) est un conseil de travailleur·ses qui est obligatoire dans toute entreprise à partir de 11 employé·es. Ses membres sont élu·es par les employé·es de l’entreprise et ont le statut de « salarié protégé », ce qui empêche de les licencier durant leur mandat sans accord de l’Inspection du Travail. Le CSE a notamment pour mission la protection des travailleur·ses de l’entreprise, en les conseillant, en transmettant leurs retours à la direction, et en veillant au respect de la loi par l’entreprise.
Il y a un peu plus d’un an, Ubisoft faisait face à une vague de témoignages sans précédent sur de très nombreux cas de harcèlement et d’agressions ayant lieu dans le groupe. Ces témoignages mettaient en cause de nombreuses personnes y compris certaines haut placées au sein de la hiérarchie du groupe, et révélaient une structure d’entreprise qui n’avait aucun remord à ignorer les multiples alertes lancées sur ses membres, tout en poussant à la sortie les victimes.
Notre analyse de la situation n’a pas changé depuis. Il est nécessaire, plus que jamais, que les travailleuses et travailleurs (via leurs représentations, syndicats ou autres déclinaisons locales) soient intégralement parties prenantes des processus de décision visant à régler ces problèmes. À ce titre, les membres de nos sections au sein d’Ubisoft qui sont également élu·es CSE, notamment les représentants de chaque section, ont travaillé d’arrache-pied pour obtenir que cela soit le cas.
Ce travail de longue haleine (voir la frise chronologique des événements ci-dessous), face à une direction qui a usé de toutes les ficelles à sa disposition pour gagner du temps, se retrouve aujourd’hui bloqué par une réponse brutale et complètement hors-sol de la direction du groupe, qui refuse tout net nos demandes. Encore une fois, cette direction ne peut en aucun cas prétendre faire table rase du passé en remplaçant uniquement une ou deux « têtes pensantes » trop connues pour se refaire une image plus propre.
En refusant d’intégrer des salarié·es au processus de remontées et de décision sur le harcèlement, la direction d’Ubisoft montre qu’elle n’a jamais eu la volonté de faire plus que de la communication pour « sauver la face ».
Un autre élément récent illustre bien cette volonté : l’introduction d’un sixième attribut d’évaluation (en plus des cinq pré-existants, donc). Ce sixième attribut, « Incarner l’exemplarité », s’appliquerait à toute personne travaillant chez Ubisoft, et non seulement il impacterait sa rémunération comme toute l’évaluation (voir le lien ci-dessous), mais il serait aussi utilisé comme multiplicateur pour le bonus de production en cas de sortie de jeu. Cet attribut pose d’énormes problèmes, car il lui est donné une importance capitale, alors que sa définition est des plus vagues : « faire preuve d’empathie », « être inclusif‧ve », « avoir une approche constructive »…
Le système d’évaluation d’Ubisoft est déjà extrêmement bancal et injuste, ainsi que nous le rappelions en juin dernier. Ce système est facteur de risques psycho-sociaux, et rajouter un dispositif risquant fortement d’augmenter ces facteurs de risques plutôt que de réformer de fond en comble les systèmes d’évaluation et de rémunération en place est tout simplement irresponsable.
Cet ajout est un pur outil de communication : il permettra à la direction de se gargariser de lutter contre le harcèlement via un impact salarial, tout en ignorant complètement qu’il s’agit d’une part d’un outil n’intervenant qu’a posteriori (puisqu’au moment de l’évaluation), et qu’il est pétri de failles critiques: rôle prédominant du ou de la manager dans une situation où bien souvent les problèmes viennent déjà de ces supérieur·es hiérarchiques, discriminations possibles envers des personnes ne « rentrant pas dans le moule »… Dans les faits cet attribut pourrait donc, plutôt que de lutter contre, devenir un outil de discrimination et harcèlement supplémentaire au service des managers du groupe.
Cela n’a pas échappé à nos membres marginalisé·es qui ont immédiatement perçu comment ces mesures allaient aggraver les discriminations qu’iels affrontent plutôt que les réduire :
- Il y a un réel risque lié à la mise en avant de leur marginalisation au sein des évaluations : en cas d’évaluation positive, la personne sera considérée « privilégiée » par nature, renforçant de potentielles accusations de favoritisme, ou de « faire-valoir »
- Une personne qui se défend contre des remarques ou comportements déplacées pourra être évaluée négativement pour son approche « non constructive » ou « sa difficulté à s’intégrer dans l’équipe » plus encore qu’actuellement
- Cet attribut n’aide pas à révéler ou à réguler les problèmes de harcèlement au sein des équipes : il peut constituer un moyen supplémentaire de répression, et selon toute vraisemblance, un harceleur ne sera pas « puni » à l’évaluation s’il n’est pas déjà sanctionné disciplinairement auparavant.
- Rappelons encore que cet attribut n’aide pas à améliorer les évaluations, puisque celles-ci sont dépendantes du budget accordé aux augmentations (cf notre article précédent plus haut).
- Rappelons également que les personnes marginalisées sont déjà le plus souvent pénalisées par de plus bas salaires. Elles sont donc particulièrement susceptibles d’être lésées en cas d’abus de ce sixième attribut par leur manager.
- Des personnes ayant un fonctionnement empathique neuroatypique pourraient se le voir reprocher et être punies au nom même de cet attribut supposé favoriser l’inclusion de toutes et tous.
En conclusion de cette liste effarante, et pourtant non-exhaustive, il apparaît clairement que ce sixième attribut pousserait plutôt les personnes qu’il est supposé protéger à se taire pour ne pas subir encore plus de discriminations – ou pire encore, qu’il encourage les personnes dangereuses à amplifier leur violence envers les victimes pour les pousser au silence.
Le STJV, au nom de ses adhérent·es travaillant dans le groupe Ubisoft, revendique donc le retrait pur et simple du projet de sixième attribut, ainsi que l’intégration de travailleuses et de travailleurs à tous les niveaux du processus de remontées harcèlement, et pas seulement en aval, après que la direction ait pu édulcorer ou carrément étouffer certaines affaires.
